＜平成２０年３月から労働契約法がスタートしました＞
就業形態が多様化し、労働者の労働条件が個別に決定・変更されるようになり、個別紛争が増えています。この紛争の解決手段として平成１３年から個別労働紛争解決制度、平成１８年から労働審判制度が施行されました。しかしながら、労働契約についての民事的なルールをまとめた法律はありませんでした。
このような中で、平成２０年３月から「労働契約法」が施行され、労働契約についての基本的なルールがようやく明らかにされました。
労働契約法のポイント
【労働契約法における「労働者」とは？】
条文には「この法律において『労働者』とは使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう」と定められています。つまり、使用者の指揮・命令のもとに働き、その報酬として賃金を受けている場合には、「労働者」として労働契約法の対象になります。「請負」や「委任」という形式をとっていても、実態として使用者の指揮・命令のもとに働き、その報酬として賃金を受けていれば「労働者」になります。
（第２条第１項）
【労働契約の基本ルール】
◆労働契約の締結や変更に当たっては、労使の対等の立場における合意によるのが原則です。
（第３条第１項）
◆労働者と使用者は、労働契約の締結や変更に当たっては均衡を考慮することが重要です。
（第３条第２項）
◆労働者と使用者は、労働契約の締結や変更に当たっては仕事と生活の調和に配慮することが重要で
す。 （第３条第４項・第５項）
◆使用者は、労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにしましょう。 （第４条第１項）
※労働者に労働条件をしっかり説明することなどが必要です。
◆労働者と使用者は、労働契約の内容（有期労働契約に関する事項を含む）について、できる限り書面
で確認しましょう。 （第４条第２項）
※労働契約書などの書面がなかったとしても、契約自体は成立しますが、その内容が書面に残ってい
ない（いわゆる口約束）ために、後日、紛争に発展してしまうことがよくあります。
※有期労働契約の場合には、契約期間が終わったときに契約が更新されるかどうかや、どのような場
合に契約が更新されるのかなど、契約の更新についてもはっきり決めておきましょう。
「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」
①契約期間満了後の更新の有無等を明示
②３回以上更新された契約や１年を超えて継続勤務している労働者の契約を更新しない場合、契
約満了の３０日前までに雇止めを予告
③労働者の求めに応じ、雇止めの理由を明示
④契約更新の場合、契約期間をできる限り長くするよう配慮
◆使用者は、労働者の生命や身体などの安全が確保されるように配慮しましょう。 （第５条）
【労働契約を締結するとき】
◆労働者と使用者が、「労働すること」「賃金を支払うこと」について合意すると、労働契約が成立します。
（第6条）
◆労働者と使用者が労働契約を結ぶ場合に、使用者が合理的な内容の就業規則を労働者に周知させて
いた（労働者がいつでも見られる状態にしていた）場合には、就業規則で定める労働条件が、労働者
の労働条件になります。 （第７条本文）
※使用者が就業規則を机や金庫の中にしまっていて、労働者が見たくても見られない場合などは、労
働者に周知されていませんので、その就業規則は労働者の労働条件にはなりません。
◆労働者と使用者が、就業規則とは違う内容の労働条件を個別に合意していた場合には、その合意して
いた内容が、労働者の労働条件になります。 （第７条ただし書）
※事業場に就業規則がある場合でも、労働者のそれぞれの事情に合わせて、労働条件を柔軟に決め
ることができます。
◆労働者と使用者が個別に合意していた労働条件が、就業規則を下回っている場合には、労働者の労
働条件は、就業規則の内容まで引き上がります。 （第１２条）
◆法令や労働協約に反する就業規則は、労働者の労働条件にはなりません。 （第１３条）
【労働契約を変更するとき】
◆労働者と使用者が合意すれば、労働契約を変更できます。 （第８条）
◆使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。
（第９条）
◆使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、次のことが必要です。
（第１０条）
①その変更が、以下の事情などに照らして合理的であること。
・労働者の受ける不利益の程度
・労働条件の変更の必要性
・変更後の就業規則の内容の相当性
・労働組合等との交渉の状況
②労働者に変更後の就業規則を周知させること。
「就業規則の変更に関する判例」
～秋北バス事件最高裁判決～
新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一
方的に課すことは、原則として許されないが、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労
働者においてこれに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない。
～大曲市農業協同組合事件最高裁判決～
賃金のような重要な労働条件の変更について、高度の必要性に基づいた合理的な内容のもので
ある場合には、その効力を生ずる。
～第四銀行事件最高裁判決～
定年を延長する代わりに給与が減額された場合において、その合理性の有無の判断に当たって
は、①就業規則の変更によって、労働者が被る不利益の程度、②使用者側の変更の必要性の内
容・程度、③変更後の就業規則の内容自体の相当性、④代償措置その他関連する他の労働条件
の改善状況、⑤労働組合等との交渉の経緯、⑥他の労働組合又は他の従業員の対応、⑦同種
事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合的に考慮して判断すべきである。
～みちのく銀行事件最高裁判決～
賃金体系の変更により大幅な不利益を生じさせる場合には、一方的に不利益を受ける労働者につ
いて不利益性を緩和するなどの経過措置を設けることによる適切な救済を併せ図るべきであり、そ
れがないままに一部の労働者に大きな不利益のみを受忍させることには、相当性がないものとい
うほかない。
一部の労働者が被る不利益性の程度や内容を勘案すると、賃金面における変更の合理性を判断
する際に労働組合の同意を大きな考慮要素と評価することは相当ではないというべきである。
【労働契約を終了する場合】
◆権利濫用と認められる出向命令は、無効となります。 （第１４条）
※出向命令が権利濫用に当たるかどうかは、その出向が必要であるか、対象労働者の選定が適切で
あるかなどの事情を総合的に考慮して判断されます。
◆権利濫用と認められる懲戒は無効となります。 （第１５条）
※懲戒が権利濫用に当たるかどうかは、懲戒の原因となる労働者の行為の性質や態様などの事情を
総合的に考慮して判断されます。
◆客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、権利を濫用したものとして無
効となります。 （第１６条）
【有期労働契約を結ぶ場合】
◆使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間において、労働者
を解雇することができません。 （第１７条第１項）
◆使用者は、有期労働契約によって労働者を雇い入れる目的に照らして、契約期間を必要以上に細切れ
にしないよう配慮しなければなりません。 （第１７条第２項）